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资本市场研究人士

“黄金降落伞”应遵循劳动法规定2019-12-20 08:34作者:熊锦秋

要防止董监高借“黄金降落伞”变相掠夺股民利益。

近日ST围海内斗正酣,而公司抛出的“黄金降落伞计划”,再次让投资者对这个舶来品产生质疑。

2017年ST围海收购千年投资旗下的“千年设计”后,千年投资成为ST围海二股东。今年8月千年投资实控人当选ST围海董事长,之后大股东与二股东的矛盾冲突就接连不断。

ST围海将于12月24日召开临时股东大会,审议罢免现任董事、独立董事、监事,同时选任新的董事、独立董事、监事的议案。现任管理层开始准备“黄金降落伞”,12月3日董事会审议通过《关于全面修订公司<薪酬管理制度>的议案》,12月16日又召开董事会通过《关于审议部分人员劳动合同补充协议书的议案》,规定高管可单方面解除合同,公司应一次性赔偿高管年度薪酬总额2倍的金额,特殊情形下赔偿3倍。

根据报道,有22名ST围海高管与中层参与了黄金降落伞计划,计划拟定于12月23日集体辞职,可能带来的“补偿”总额预计4725万元。ST围海今年前三季度净利润只有不到9000万元,上述补偿金额让上市公司压力山大。

ST围海在公告中称制订管理层补偿计划是基于《劳动合同法》。《劳动合同法》第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资补偿,不满六个月的支付半个月工资;劳动者月工资高于本地职工月平均工资三倍的,按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。第87条规定,若用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,依照第47条补偿标准的二倍支付赔偿金。

若ST围海高管自己辞职,上市公司没有违法行为,此时解除劳动合同,高管在ST围海工作几年时间、就只能获得几个月的补偿,由于有些高管刚聘任不久、甚至只能拿半个月工资的补偿。若高管薪酬高于当地职工月平均工资三倍,那么高管即使在本单位工作12年以上,也最多获得本地职工平均年薪的3倍,而非自己薪酬的3倍。综合来看,ST围海给高管准备的“黄金降落伞”,笔者认为缺乏法律依据。

从制度溯源,目前A股对“黄金降落伞”还缺乏相应制度规范。《公司法》第37条规定董事报酬由股东会决定,第46 条规定经理报酬由董事会决定,这些只是原则性规定;要判断A股上市公司高管“黄金降落伞”是否合法合理,一个主要遵循或是《劳动合同法》,而由于有些董事、监事并不与上市公司签订劳动合同,这就更缺乏遵循了。

“黄金降落伞”其实是个舶来品,上世纪80年代美国再次兴起并购浪潮,收购完成后,标的公司管理层往往会被解职,由此遭受收入以及名声方面的损失,为此有些公司与管理层签订契约,对管理层离职损失作出补偿约定,这种补偿通常比较优厚,“黄金降落伞”由此而来。黄金降落伞一般以控制权变更为触发条件,目前美国的金色降落伞一般以12至30个月薪水为理性标准,而且一般约定,管理层若有背信行为、犯罪行为或是未能履行其应履行的职责等,不能获得补偿。

回到本案,目前ST围海并不存在并购导致控制权变更情形,现在二股东掌权、更多或是因为第一大股东的权利让渡,因此本案制订的补偿条款,或是对黄金降落伞概念的过度泛化。为此笔者建议,A股市场对黄金降落伞应作出明确规范:

首先,应明确适用的场景,只能是并购引发控制权变更的情形,此时被迫离职董监高方可按约定获得补偿。

其次,“黄金降落伞”应符合《劳动合同法》规定。董监高若与上市公司签订劳动合同,“黄金降落伞”离职补偿金额条款应遵循《劳动合同法》来约定。有些董事、监事若未与上市公司签订劳动合同,那么也应适当比照《劳动合同法》规定的补偿额度,来适当限制或约定离职补偿,要防止董监高借“黄金降落伞”变相掠夺股民利益。

“黄金降落伞”应遵循劳动法规定2019-12-20 08:34作者:熊锦秋
熊锦秋 资本市场研究人士

要防止董监高借“黄金降落伞”变相掠夺股民利益。

近日ST围海内斗正酣,而公司抛出的“黄金降落伞计划”,再次让投资者对这个舶来品产生质疑。

2017年ST围海收购千年投资旗下的“千年设计”后,千年投资成为ST围海二股东。今年8月千年投资实控人当选ST围海董事长,之后大股东与二股东的矛盾冲突就接连不断。

ST围海将于12月24日召开临时股东大会,审议罢免现任董事、独立董事、监事,同时选任新的董事、独立董事、监事的议案。现任管理层开始准备“黄金降落伞”,12月3日董事会审议通过《关于全面修订公司<薪酬管理制度>的议案》,12月16日又召开董事会通过《关于审议部分人员劳动合同补充协议书的议案》,规定高管可单方面解除合同,公司应一次性赔偿高管年度薪酬总额2倍的金额,特殊情形下赔偿3倍。

根据报道,有22名ST围海高管与中层参与了黄金降落伞计划,计划拟定于12月23日集体辞职,可能带来的“补偿”总额预计4725万元。ST围海今年前三季度净利润只有不到9000万元,上述补偿金额让上市公司压力山大。

ST围海在公告中称制订管理层补偿计划是基于《劳动合同法》。《劳动合同法》第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资补偿,不满六个月的支付半个月工资;劳动者月工资高于本地职工月平均工资三倍的,按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。第87条规定,若用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,依照第47条补偿标准的二倍支付赔偿金。

若ST围海高管自己辞职,上市公司没有违法行为,此时解除劳动合同,高管在ST围海工作几年时间、就只能获得几个月的补偿,由于有些高管刚聘任不久、甚至只能拿半个月工资的补偿。若高管薪酬高于当地职工月平均工资三倍,那么高管即使在本单位工作12年以上,也最多获得本地职工平均年薪的3倍,而非自己薪酬的3倍。综合来看,ST围海给高管准备的“黄金降落伞”,笔者认为缺乏法律依据。

从制度溯源,目前A股对“黄金降落伞”还缺乏相应制度规范。《公司法》第37条规定董事报酬由股东会决定,第46 条规定经理报酬由董事会决定,这些只是原则性规定;要判断A股上市公司高管“黄金降落伞”是否合法合理,一个主要遵循或是《劳动合同法》,而由于有些董事、监事并不与上市公司签订劳动合同,这就更缺乏遵循了。

“黄金降落伞”其实是个舶来品,上世纪80年代美国再次兴起并购浪潮,收购完成后,标的公司管理层往往会被解职,由此遭受收入以及名声方面的损失,为此有些公司与管理层签订契约,对管理层离职损失作出补偿约定,这种补偿通常比较优厚,“黄金降落伞”由此而来。黄金降落伞一般以控制权变更为触发条件,目前美国的金色降落伞一般以12至30个月薪水为理性标准,而且一般约定,管理层若有背信行为、犯罪行为或是未能履行其应履行的职责等,不能获得补偿。

回到本案,目前ST围海并不存在并购导致控制权变更情形,现在二股东掌权、更多或是因为第一大股东的权利让渡,因此本案制订的补偿条款,或是对黄金降落伞概念的过度泛化。为此笔者建议,A股市场对黄金降落伞应作出明确规范:

首先,应明确适用的场景,只能是并购引发控制权变更的情形,此时被迫离职董监高方可按约定获得补偿。

其次,“黄金降落伞”应符合《劳动合同法》规定。董监高若与上市公司签订劳动合同,“黄金降落伞”离职补偿金额条款应遵循《劳动合同法》来约定。有些董事、监事若未与上市公司签订劳动合同,那么也应适当比照《劳动合同法》规定的补偿额度,来适当限制或约定离职补偿,要防止董监高借“黄金降落伞”变相掠夺股民利益。

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